Reducción de jornada

Hay dos clases de reducción de jornada relativas al cuidado de niños: por guarda legal y por hospitalización de niños nacidos prematuramente, ambos reconocidos en el estatuto de los trabajadores. Aunque sobre la reducción por guarda legal ya os he hablado otras veces, os cuento un poco más en detalle cada uno de ellos:

Reducción por guarda legal

Gracias a la ley de igualdad, tenéis derecho a una reducción de jornada por guarda legal, es decir, por cuidado de un menor de ocho años. Esta reducción puede ser de entre un octavo de vuestra jornada hasta la mitad, con la reducción proporcional de vuestro salario.

Esta reducción es un derecho individual, tanto para el padre como de la madre, por lo que incluso puede ser disfrutado por ambos simultáneamente, a no ser que trabajen en la misma empresa, situación en la que el empresario puede denegarle la reducción a uno de los dos. Se puede disfrutar fraccionada, es decir, en distintos periodos cuya duración no puede ser inferior a cuatro meses. Podríais por ejemplo estar un año de reducción, volver seis meses y coger otro año, siempre que estéis dentro de los tres primeros años de vida del niño.

Independientemente de la bajada del sueldo, durante los dos primeros años la Seguridad Social considerará aumentadas al 100% vuestras cotizaciones para ciertas prestaciones (jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad -artículo 180.3 de la ley general de la Seguridad Social-) y durante toda la reducción para el paro -artículo 211.5 de esta misma ley-, por lo que serán relativas a vuestro sueldo bruto. En realidad vuestra empresa cotizará de acuerdo a vuestro sueldo reducido por lo que el resto de prestaciones las cobraréis en función de esta cantidad. Comprobad vuestra vida laboral, porque suele pasar que las empresas lo hagan mal y coticen proporcionalmente a la reducción. Para saber cómo se comprueba, consultad este otro artículo.

Tened en cuenta que hay comunidades autónomas que dan subvenciones por disfrutar de una reducción de jornada. Consultad aquí si la vuestra lo hace.

El horario lo podéis elegir siempre dentro de vuestra jornada laboral, y el empresario no puede deciros que no. En ese caso, podéis ir a juicio y ganaréis seguro.

¿Qué protección tengo durante la reducción?
La ley os garantiza que salvo en contadas excepciones, no os puedan despedir mientras estéis reduciendo vuestra jornada.

¿Cómo se pide?
Para evitar problemas, lo mejor es enviar un burofax con acuse de recibo y verificación de texto, siguiendo este modelo con al menos quince días de antelación sobre la fecha de inicio:

Sr./a......................................................
Director/a de la Empresa...............................

Señor/a.

Mediante esta carta comunico que como consecuencia de tener la custodia de mi hijo/a................., que tiene........meses/años, tengo la intención de ejercer el derecho que me confiere el art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores vigente y reducir mi jornada laboral.
Esta reducción será de ...... horas diarias, en horario de .......a........., con reducción proporcional de salario y efectividad desde el próximo ........de..............de 20.... hasta el ........de..............de 20.... (ambos incluidos)

Si no se oponen al nuevo horario mediante comunicación escrita en el plazo de 10 días, este mismo documento servirá de aceptación expresa del nuevo horario.

Atentamente,

Firma........................
Nombre y apellidos......................

............................, a.......de...........del 20..

Reducción por hospitalización de un niño nacido prematuramente

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario (texto literal del estatuto de los trabajadores).

En este caso la empresa no cotizará por vosotros al 100%, sino al % correspondiente a la reducción, y que yo sepa, no hay subvenciones de las comunidades autónomas para cubrir este supuesto.

Al igual que con la reducción por guarda legal, el trabajador puede marcar el horario dentro de la jornada laboral, y está protegido contra despidos.

Para pedirla, el modelo sería muy similar al anterior, pero sin indicar la duración, ya que no la conocéis.

Sr./a......................................................
Director/a de la Empresa...............................

Señor/a.

Mediante esta carta comunico que como consecuencia de la hospitalización de mi hijo a continuación del parto, tengo la intención de ejercer el derecho que me confiere el art. 37.4bis del Estatuto de los Trabajadores vigente y reducir mi jornada laboral.
Esta reducción será de ...... horas diarias, en horario de .......a........., con reducción proporcional de salario y efectividad desde el próximo ........de..............de 20....

Si no se oponen al nuevo horario mediante comunicación escrita en el plazo de 10 días, este mismo documento servirá de aceptación expresa del nuevo horario.

Atentamente,

Firma........................
Nombre y apellidos......................

............................, a.......de...........del 20..

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Permisos que reconoce la ley

Después de un montón de artículos sobre ayudas, gestiones y permisos, me acabo de dar cuenta de que no os he contado cuales son los permisos, bajas y excedencias a los que tenéis derecho. Me limitaré a los relacionados con el nacimiento o adopción de un niño y a las condiciones en que se producen.

Comencemos por los permisos:

Maternidad

El permiso de maternidad consta de dieciséis semanas ininterrumpidas, más dos semanas en partos múltiples por cada hijo a partir del segundo.

La madre deberá disfrutar obligatoriamente de las seis primeras semanas del permiso de maternidad, y podrá ceder total o parcialmente el resto al padre. Este podrá disfrutarlo simultáneamente o a continuación de la parte que disfrute la madre y sin poder fraccionarlo. Esto es así aunque la madre se encuentre de baja cuando le toque reincorporarse al trabajo, es decir, que el padre no pierde el derecho a las semanas que le cede la madre porque ella esté de baja por enfermedad.

Si la madre no tiene derecho a cobrar de la seguridad social durante el permiso de maternidad, puede hacerlo el padre.

Si el niño debe ser hospitalizado al nacer durante más de seis semanas, se puede pedir que las diez semanas no obligatorias del permiso de maternidad comiencen a computarse desde la fecha del alta. La ley contempla ampliar el permiso en tantos días como el niño esté hospitalizado (si es más de una semana), pero esto todavía no lo han puesto en práctica.

La seguridad social os paga el 100% de vuestro sueldo, liberando a la empresa de esta carga.

Paternidad

Trece días más dos adicionales por cada hijo a partir del segundo en caso de parto o adopción múltiple. En caso de familias numerosas o con discapacitados, se aumenta hasta veinte días. Estos días son independientes de los días que pueda recibir del permiso de maternidad y se deberán añadir a los dos días (en algunos convenios más) que concede la ley a continuación del nacimiento.

Se deberán disfrutar de manera ininterrumpida desde el final de los dos días posteriores al nacimiento hasta el final del permiso de maternidad. También podrá disfrutarse a jornada partida, siendo en este caso de veintiséis días.

La seguridad social os paga el 100% de vuestro sueldo, liberando a la empresa de esta carga.

Adopción o acogimiento

Dieciséis semanas a partir de la fecha de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, a elección de los padres. En casos de adopciones múltiples se añaden dos semanas por cada niño a partir del segundo. También se deberán sumar los trece días del permiso de paternidad, que en este caso sólo podrá disfrutar uno de los dos padres, cualquiera de ellos.

Este permiso se puede repartir entre los padres como se quiera, pudiendo disfrutarse simultáneamente o uno después del otro.

Lactancia

La madre o el padre podrá faltar una hora al trabajo hasta los nueve meses de vida del niño. En casos de parto múltiple se incrementará una hora por cada hijo a partir del segundo.

Esta hora se podrá dividir en dos fracciones y seréis vosotras quienes decidís cuándo, aunque siempre dentro de vuestra jornada laboral.

Hospitalización por parto prematuro

La madre o el padre tendrán derecho a faltar al trabajo durante una hora diaria mientras el niño se encuentre hospitalizado.

Para ampliar toda esta información, podéis consultar el estatuto de los trabajadores.

En cuanto a bajas, excedencias y reducciones de jornada, creo que lo voy a dejar para otro día, que ya me he enrollado bastante por hoy.

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Otras situaciones en las que no te pueden despedir

Hace un tiempo os contaba la protección que tienen los padres mientras disfrutan de una reducción de jornada por cuidado de menores. Me ha parecido interesante ampliar esta información con el resto de situaciones relacionadas que también aportan cierto grado de protección.

El estatuto de los trabajadores reconoce como nulo el despido por cualquier causa, ya sea objetiva (artículo 53.4), o por motivos disciplinarios (artículo 55.5 d) en las siguientes situaciones:

• Embarazo: desde el inicio del embarazo (no es necesario comunicárselo a la empresa) al menos hasta que el niño cumpla nueve meses.
  
• Durante el permiso de paternidad o maternidad y hasta los nueve meses de vida del niño, si se ha disfrutado de este permiso. Es igualmente nulo si el despido ha sido notificado mientras el trabajador se encuentra disfrutando de este permiso.
• Durante el permiso por adopción o acogimiento y hasta nueve meses después de la fecha en la que se haya producido.
  
• Durante la baja por riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural. Igual que en el punto anterior, se considerará también nulo si se produce después pero es notificado durante cualquiera de estas bajas.
  
• Durante el permiso de lactancia (una hora al día hasta los nueve meses de vida del niño): desde el momento de su solicitud hasta el final de estos nueve meses.
• Durante el permiso de una hora por hospitalización de un hijo prematuro o la reducción de jornada por este mismo motivo, y desde el momento de su solicitud.
  
• Durante la reducción de jornada por guarda legal de un hijo menor de ocho años o si se ha solicitado, y desde el momento de su solicitud.
• Durante una excedencia para atender al cuidado de un hijo (hasta tres años), y desde el momento de su solicitud.

Estas situaciones están protegidas ante cualquier tipo de despido individual, aunque si la empresa demuestra que os está despidiendo por motivos justificados y no relacionados con las situaciones arriba descritas, podrá despediros. No hace falta decir que en una situación normal la empresa lo tiene bastante difícil para demostrarlo.

En un ERE o un despido colectivo que no se considere ERE, esta protección se vuelve muy débil, y deberéis demostrar que se os está despidiendo por estar en alguna de las situaciones arriba descritas.

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Si la madre no tiene derecho a la prestación de maternidad, puede cobrarla el padre

Cuando la madre no cumple las condiciones necesarias para cobrar la prestación por maternidad, le puede ceder al padre este derecho, aunque sólo para las últimas diez semanas de la misma. Las condiciones para poder cobrar esta prestación durante las dieciséis semanas de la baja por maternidad son las siguientes:

• Si la madre tiene menos de 21 años en la fecha del nacimiento o adopción, no se exigen cotizaciones mínimas a la S.S.
• Si la madre tiene entre 21 y 26 años, tiene que haber cotizado al menos 90 días en los últimos siete años o 180 días en toda su vida laboral
• Si tiene más de 26 años, deberá haber cotizado al menos 180 días en los últimos siete años o 360 días en toda su vida laboral

Si la madre no cumple estas condiciones pero el padre sí, esta puede ceder las últimas diez semanas de la baja materna al padre, de forma que él deja de trabajar esas diez semanas y cobra la prestación. La madre disfrutaría de las seis semanas obligatorias cobrando 527,24 euros al mes (el IPREM en 2.009), y después puede volver a trabajar o solicitar un permiso sin sueldo o incluso una excedencia por cuidado de menores, que cómo mínimo será de cuatro meses.

El padre y la madre pueden disfrutar de esta baja simultáneamente y se puede acumular a los quince días del padre.

De esta forma se obtiene la mejor combinación para este caso. Además en Castilla y León hay una ayuda para las situaciones en las que la madre le cede todo o parte del permiso de maternidad al padre.

Podéis consultar todo esto en la página de la S.S. y en el artículo 48 del estatuto de los trabajadores.

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Con reducción de jornada no te pueden despedir (casi nunca)

Puntualizo el título de este artículo: con reducción de jornada por guarda legal de un hijo no puede ser despedido salvo si se produce dentro de un ERE. Según el estatuto de los trabajadores se considera un despido nulo, y la empresa está obligada a readmitir al trabajador.

El estatuto en su redacción actual (artículo 37.5) reconoce el derecho a una reducción de jornada por razones de guarda legal de un hijo hasta que cumpla los ocho años. Esta reducción puede ser de entre un octavo y la mitad de la jornada, y conlleva una reducción proporcional del salario. Este derecho es para ambos padres, que lo pueden disfrutar simultáneamente, salvo si trabajan en la misma empresa, en cuyo caso el empresario tiene derecho a denegar la reducción a uno de los progenitores.

Así mismo, el estatuto reconoce como nulo el despido por cualquier causa, ya sea objetiva (artículo 53.4), o por motivos disciplinarios (artículo 55.5 d) Esto no quiere decir que puedas pegarle a tu jefe y que no te despidan, pero te blinda ante cualquier intento de despido individual por parte de la empresa.

También dice lo siguiente: "Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados". Es decir, que el despido será considerado nulo hasta que se demuestre que su causa no tiene nada que ver con la reducción de jornada. Esto debilita ciertamente la protección del empleado, abriendo la puerta a casos como el que aparece en los comentarios de este artículo, como un despido colectivo por el cierre de un departamento.

La solicitud de la reducción de jornada se debe realizar al menos quince días antes de su comienzo y se debe hacer mediante un documento parecido al siguiente modelo:

Sr./a......................................................
Director/a de la Empresa...............................

Señor/a.

Mediante esta carta comunico que como consecuencia de tener la custodia de mi hijo/a................., que tiene........meses/años, tengo la intención de ejercer el derecho que me confiere el art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores vigente y reducir mi jornada laboral.
Esta reducción será de ...... horas diarias, en horario de .......a........., con reducción proporcional de salario y efectividad desde el próximo ........de..............de 20.... hasta el ........de..............de 20.... (ambos incluidos)

Si no se oponen al nuevo horario mediante comunicación escrita en el plazo de 10 días, este mismo documento servirá de aceptación expresa del nuevo horario.

Atentamente,

Firma........................
Nombre y apellidos......................

............................, a.......de...........del 20..

Para evitar problemas, lo mejor es enviarlo mediante un burofax con acuse de recibo y verificación de texto.

¿Qué pasa si hay un ERE en la empresa?
El estatuto de los trabajadores no dice nada al respecto, y por lo que estoy leyendo por ahí, en este caso no aplica la protección existente para los trabajadores individuales, por lo que la empresa puede despedir trabajadores con reducción de jornada por guarda legal.

¿Y qué pasa con la indemnización?, ¿es relativa al sueldo teórico o al reducido?
La indemnización es relativa al 100% del salario, no a la reducción proporcional. Esto es válido para toda la duración de la reducción y no sólo para los dos primeros años (artículo 221.5 de la ley general de la Seguridad Social y decimoctava disposición adicional del estatuto de los trabajadores)

¿Y el paro?
Si el despido se produce durante los dos primeros años de jornada reducida, el paro que te corresponde será relativo al 100% de tu salario. Si es posterior, se tomarán las cotizaciones de los últimos seis meses. Comprueba bien en los informes de vida laboral que te mande la seguridad social que están cotizando el 100% por ti y no el porcentaje correspondiente a la reducción, que es un error muy común.

Podéis consultar un artículo muy interesante sobre los aspectos legales de la reducción de jornada por guarda legal.

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