Si la madre no tiene derecho a la prestación de maternidad, puede cobrarla el padre

Cuando la madre no cumple las condiciones necesarias para cobrar la prestación por maternidad, le puede ceder al padre este derecho, aunque sólo para las últimas diez semanas de la misma. Las condiciones para poder cobrar esta prestación durante las dieciséis semanas de la baja por maternidad son las siguientes:

• Si la madre tiene menos de 21 años en la fecha del nacimiento o adopción, no se exigen cotizaciones mínimas a la S.S.
• Si la madre tiene entre 21 y 26 años, tiene que haber cotizado al menos 90 días en los últimos siete años o 180 días en toda su vida laboral
• Si tiene más de 26 años, deberá haber cotizado al menos 180 días en los últimos siete años o 360 días en toda su vida laboral

Si la madre no cumple estas condiciones pero el padre sí, esta puede ceder las últimas diez semanas de la baja materna al padre, de forma que él deja de trabajar esas diez semanas y cobra la prestación. La madre disfrutaría de las seis semanas obligatorias cobrando 527,24 euros al mes (el IPREM en 2.009), y después puede volver a trabajar o solicitar un permiso sin sueldo o incluso una excedencia por cuidado de menores, que cómo mínimo será de cuatro meses.

El padre y la madre pueden disfrutar de esta baja simultáneamente y se puede acumular a los quince días del padre.

De esta forma se obtiene la mejor combinación para este caso. Además en Castilla y León hay una ayuda para las situaciones en las que la madre le cede todo o parte del permiso de maternidad al padre.

Podéis consultar todo esto en la página de la S.S. y en el artículo 48 del estatuto de los trabajadores.

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Cuánto cobraré durante la baja maternal/paternal y consejos para cobrar más

Para calcular cuánto cobraréis durante la baja maternal o paternal, debéis coger la última nómina antes del parto y buscar las cotizaciones por contingencias comunes, que normalmente aparecen como "bases S.S". Ese es vuestro sueldo bruto mensual para la S.S., que os pagará al 100% durante la baja de maternidad y paternidad. Esto es así incluso aunque hayáis estado de baja por enfermedad antes del nacimiento, ya que vuestra empresa debe cotizar por vosotras igual que en el mes anterior a esta baja.

La base de la S.S. normalmente es equivalente a vuestro sueldo bruto mensual, aunque hay un máximo de cotización, por lo que si cobras más que el máximo al mes, tu empresa cotizará de acuerdo a este máximo, que para 2.009 es de 3.166,20 euros. Esto quiere decir que si cobrais al mes más de 3.166,20 euros brutos (antes de impuestos y prorrateos para la paga extra), la Seguridad Social no os pagará el 100% de tu sueldo, sino algo menos. Muchas empresas completan el pago para que llegues hasta el 100%, de forma que recibiríais dos pagas, una de la Seguridad Social y otra de vuestra empresa.

Tened en cuenta que para que la S.S. os reconozca este derecho, tenéis que haber cotizado al menos 180 días en los últimos siete años o 360 días en toda su vida laboral. Esto es si tenéis más de 26 años, si no, las condiciones se suavizan. En caso de no reunir las condiciones mínimas de cotización, sólo cobraréis las primeras seis semanas, y recibiréis 527,24 euros al mes (IPREM). Podéis consultar más información sobre esta situación en este otro artículo.

He preparado una calculadora que os dirá lo que os pagará la Seguridad Social en el caso de la baja por maternidad. El cálculo es sencillo, basta con aplicar la retención que hayáis solicitado para obtener una buena aproximación del salario neto mensual que recibirá la madre. Si no habéis dicho nada al solicitar la prestación, la Seguridad Social os aplicará un 2%. Como la retención se la comunicaréis al solicitar esta prestación (la que vosotros queráis), podéis estimar cuanto cobraréis. Tened en cuenta que la que sí que da pagas extras (si las da normalmente, claro) es vuestra empresa, y que os corresponderá la parte proporcional al tiempo que hayáis trabajado o hayáis estado de baja por enfermedad antes del parto. Para calcular esta cantidad, tomad vuestras nóminas anteriores al parto y sumad las cantidades que se hayan destinado a paga extra. Generalmente aparecerán con el concepto: "Prorrateo paga extra".

Si el parto ha sido múltiple, para calcular lo que cobraréis durante las seis primeras semanas del permiso, deberéis multiplicar la cantidad anterior por el número de hijos.

Para la baja de paternidad será igual, pero aplicado a trece días (más dos días por cada hijo a partir del segundo en caso de parto múltiple), que son los que dura este permiso. Los dos días posteriores al nacimiento no se consideran parte del permiso de paternidad y os los pagará vuestra empresa. Dividimos la base S.S que aparezca en vuestra nómina por 30 y multiplicamos por 13. Podéis calcular cuándo os sale con esta calculadora de la paga de paternidad.

Tened en cuenta que todo lo que cobráis de la S.S. lo dejáis de cobrar de vuestra empresa, por lo que por ejemplo, vuestra siguiente paga extra se verá reducida en todo lo que no hayáis prorrateado en las pagas de la S.S. La S.S. no da pagas extras, pero vuestra empresa os las seguirá dando (si ya lo hacía, claro), y que los meses que hayáis trabajado antes del parto os dan derecho a una paga extra proporcional al tiempo trabajado. Para calcularla, basta con coger las últimas nóminas antes del parto y sumar la cantidad que aparece como "Prorrateo pagas extra".

Atención, las o los que tengáis jornada reducida por cuidado de menores debéis figurar en la Seguridad Social al 100% de vuestra jornada, aunque vuestra empresa cotice de acuerdo a la reducción que tengáis. Durante los dos primeros años de reducción la Seguridad Social considera estas cotizaciones incrementadas como si cobraráis el 100% de vuestro sueldo para algunas prestaciones: maternidad, paternidad, incapacidad permanente, jubilación, y muerte y supervivencia. Esto quiere decir que independientemente de la reducción de la que disfrutéis, la S.S. os pagará como si trabajaseis a tiempo completo. Comprobad bien que vuestra empresa os haya registrado en la Seguridad Social con una reducción por guarda legal, que es error muy común, y la S.S. lo va a comprobar. Como esté mal, cobraréis menos.

¿Y cómo se comprueba?
Pues muy fácil. Basta con consultar un informe de vida laboral de la S.S., donde veréis directamente el porcentaje por el que vuestra empresa cotiza por vosotros. Si tenéis certificado de la FNMT lo podéis obtener directamente en la página de la S.S. Si no lo tenéis, podéis solicitarlo en esta misma página, indicando NIF y número de la S.S., y lo recibiréis en quince días más o menos. Es importante comprobar esto porque en cuatro meses de baja de maternidad podéis perder bastante dinero. También os puede servir el informe de bases de la S.S. que se obtiene en la siguiente página.

Los que tengáis jornada reducida y hayáis superado los dos años, podéis hacer el truco de renunciar a la jornada tres meses antes al nacimiento, porque hacen la media de las cotizaciones de los últimos tres meses. Eso sí, tened en cuenta que si tenéis una baja por enfermedad esos meses, distorsionará el resultado. Una vez hayáis vuelto de la baja, siempre podéis volver a solicitar la reducción.

Podéis consultar el artículo 133 de la Ley de igualdad para consultar todo esto que os cuento.

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Con reducción de jornada no te pueden despedir (casi nunca)

Puntualizo el título de este artículo: con reducción de jornada por guarda legal de un hijo no puede ser despedido salvo si se produce dentro de un ERE. Según el estatuto de los trabajadores se considera un despido nulo, y la empresa está obligada a readmitir al trabajador.

El estatuto en su redacción actual (artículo 37.5) reconoce el derecho a una reducción de jornada por razones de guarda legal de un hijo hasta que cumpla los ocho años. Esta reducción puede ser de entre un octavo y la mitad de la jornada, y conlleva una reducción proporcional del salario. Este derecho es para ambos padres, que lo pueden disfrutar simultáneamente, salvo si trabajan en la misma empresa, en cuyo caso el empresario tiene derecho a denegar la reducción a uno de los progenitores.

Así mismo, el estatuto reconoce como nulo el despido por cualquier causa, ya sea objetiva (artículo 53.4), o por motivos disciplinarios (artículo 55.5 d) Esto no quiere decir que puedas pegarle a tu jefe y que no te despidan, pero te blinda ante cualquier intento de despido individual por parte de la empresa.

También dice lo siguiente: "Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados". Es decir, que el despido será considerado nulo hasta que se demuestre que su causa no tiene nada que ver con la reducción de jornada. Esto debilita ciertamente la protección del empleado, abriendo la puerta a casos como el que aparece en los comentarios de este artículo, como un despido colectivo por el cierre de un departamento.

La solicitud de la reducción de jornada se debe realizar al menos quince días antes de su comienzo y se debe hacer mediante un documento parecido al siguiente modelo:

Sr./a......................................................
Director/a de la Empresa...............................

Señor/a.

Mediante esta carta comunico que como consecuencia de tener la custodia de mi hijo/a................., que tiene........meses/años, tengo la intención de ejercer el derecho que me confiere el art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores vigente y reducir mi jornada laboral.
Esta reducción será de ...... horas diarias, en horario de .......a........., con reducción proporcional de salario y efectividad desde el próximo ........de..............de 20.... hasta el ........de..............de 20.... (ambos incluidos)

Si no se oponen al nuevo horario mediante comunicación escrita en el plazo de 10 días, este mismo documento servirá de aceptación expresa del nuevo horario.

Atentamente,

Firma........................
Nombre y apellidos......................

............................, a.......de...........del 20..

Para evitar problemas, lo mejor es enviarlo mediante un burofax con acuse de recibo y verificación de texto.

¿Qué pasa si hay un ERE en la empresa?
El estatuto de los trabajadores no dice nada al respecto, y por lo que estoy leyendo por ahí, en este caso no aplica la protección existente para los trabajadores individuales, por lo que la empresa puede despedir trabajadores con reducción de jornada por guarda legal.

¿Y qué pasa con la indemnización?, ¿es relativa al sueldo teórico o al reducido?
La indemnización es relativa al 100% del salario, no a la reducción proporcional. Esto es válido para toda la duración de la reducción y no sólo para los dos primeros años (artículo 221.5 de la ley general de la Seguridad Social y decimoctava disposición adicional del estatuto de los trabajadores)

¿Y el paro?
Si el despido se produce durante los dos primeros años de jornada reducida, el paro que te corresponde será relativo al 100% de tu salario. Si es posterior, se tomarán las cotizaciones de los últimos seis meses. Comprueba bien en los informes de vida laboral que te mande la seguridad social que están cotizando el 100% por ti y no el porcentaje correspondiente a la reducción, que es un error muy común.

Podéis consultar un artículo muy interesante sobre los aspectos legales de la reducción de jornada por guarda legal.

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Qué beneficios nos aporta la ley de igualdad

Como seguramente sabréis, el año pasado se aprobó la Ley para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, más conocida como la Ley de Igualdad.

No os voy a contar cuál es el espíritu de la ley, porque es bastante evidente. Lo que sí quería contaros es en la práctica qué beneficios nos aporta:

1. El permiso de paternidad: se amplía trece días el periodo de baja del padre. Esto quiere decir que además de los dos días que tenemos todos gracias al estatuto de los trabajadores (algunos más si así lo dice su convenio), hay que añadir trece días naturales. Estos trece días se deben disfrutar en un único periodo, es decir, no se pueden fraccionar. Se pueden disfrutar en cualquier momento de las dieciséis semanas de baja de la madre. Por ejemplo, yo tengo cuatro días gracias a mi convenio, y como mi hijo nació un lunes, tuve hasta el jueves de baja. Me cogí el viernes de vacaciones y comencé a disfrutar los trece días a partir del lunes siguiente, haciendo así un periodo completo de tres semanas con un solo día de vacaciones empleado. Durante este periodo te pagará la seguridad social y no tu empresa, con las implicaciones fiscales que esto tiene.
2. Las empresas no pagan nada a la seguridad social por ti durante los periodos de baja maternal y paternal. Que no os cuenten historias, a las empresas no les cuesta que no trabajes, aparte del coste de que no haya nadie haciendo tu trabajo. Esto aplica tanto a la baja maternal como a la baja por riesgo prenatal.
   
3. Si la madre no puede disfrutar de sus vacaciones porque éstas hubieran coincidido con la baja maternal, tiene derecho a disfrutarlas cuando finalice la baja, incluso aunque ésto ocurra en el siguiente año natural.
   
4. Si estás en paro, se considera como si estuvieses trabajando, te paga la seguridad social y no cuenta como paro.
5. La madre tiene derecho a una hora de lactancia al día durante los primeros nueve meses de vida del niño. Esta hora se podrá dividir en dos fracciones y se ampliará proporcionalmente en caso de parto múltiple. La novedad es que la ley reconoce el derecho a acumular estas horas. La única pega es que debe haber un acuerdo con la empresa, aunque en general este acuerdo ya existe porque la ley tiene más de un año. Este permiso de lactancia lo puede disfrutar tanto la madre como el padre.
   
6. La madre está protegida ante un despido durante el periodo legal de lactancia natural, que es de nueve meses. Esto quiere decir que desde el momento en que se queda embarazada (lo diga o no en la empresa) hasta nueve meses después del parto la mujer no puede ser despedida.
7. Tanto la madre como el padre tienen derecho a reducir su jornada desde un octavo hasta la mitad, con la reducción de sueldo proporcional, claro está. Este derecho se mantiene hasta los ocho años del niño. Antes de esta ley era hasta los seis años. Si reducís una hora (1/8), deberéis negociar con la empresa que os permita hacer jornada intensiva, aunque en general esto no suele ser un problema. Que quede muy claro que el motivo de la reducción es por guarda y custodia de un hijo menor de ocho años, porque si no, la empresa cotizará por vosotros en proporción a la reducción, en lugar del 100% durante los dos primeros años. Confirmarlo en el informe de vida laboral que os manda la seguridad social y pedir a vuestra empresa que lo corrija si lo ha hecho mal, que se puede hacer.
   
8. El permiso de maternidad se amplía dos semanas por cada hijo nacido a partir del segundo. Es decir, si tienes trillizos, la madre tendría veinte semanas de baja.

El texto completo de la ley lo podéis encontrar aquí.

Espero que os sirva.
Juan

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